Gesundes Wachstum im Mittelstand
31.08.2016, 18.00 - 20.00 Uhr
Vortrags und Podiumsdiskussion in Meppen

mehr lesen 

 

 

 

Elster GmbH

Interview mit Volker Lotze, Personalmanager bei der Elster GmbH.

Die Elster GmbH bewegt sich seit 1865 an der Spitze des technologischen Fortschritts und bietet seinen Kunden aus Industrie, Gewerbe und Energieversorgung ein breites Produktportfolio vom Gaszähler über Sicherheitsarmaturen und Steuerungskomponenten für Heizungsanlagen bis hin zu Systemen zur Messung und Regelung industrieller Wärmeprozesse. Als Teil der Elster Gruppe ist die Elster GmbH weltweit vertreten und nimmt auch im internationalen Wettbewerb eine führende Position ein – nicht zuletzt deshalb, weil die Zufriedenheit der Kunden und Mitarbeiter stets an erster Stelle steht.

 

Herr Lotze, was ist das besondere bei der Elster GmbH, was unterscheidet Sie von Ihren Wettbewerbern?

Vor einigen Jahren sind wir von der Arbeit im Einzelakkord umgestiegen auf dezentrale Strukturen und haben Montageteams gebildet. Die Teams bestehen jeweils aus drei bis 10 Mitarbeitern und arbeiten an sogenannten Fertigungsinseln. Bis zu 50 verschiedene Arbeitsgänge werden in einer Fertigungslinie vereint. Im Unterschied zu anderen Unternehmen beispielsweise aus der Automobilindustrie, die rollierend an einem Produkt arbeiten, kann bei uns ein Mitarbeiter ein Gerät vom Grundgerüst bis zur Endversion zusammenbauen. Dieser Mitarbeiter kümmert sich eventuell sogar um die Qualitätssicherung und um die Disposition. Er kommuniziert mit anderen Bereichen, Lieferanten und Kunden. Dieses Maß an Verantwortung und der Kontakt nach Außen sind für einen Fertigungsbereich eher ungewöhnlich.

Wie kam es zu dieser Umstellung?

Der Einzelakkord war trotz erstklassiger Bezahlung nach Metalltarif für die Mitarbeiter nicht mehr zufriedenstellend. Sie waren zunehmend frustriert von immer wiederkehrenden Tätigkeiten auf sehr begrenztem Raum. Der Frust hoher Arbeitsteilung und die schwindende Motivation hatten letztlich Auswirkungen auf unsere Produktivität. Die Routinen wurden Ursache von Fehlerquellen. Es kam zu Qualitätsverlusten und in Folge dessen zu Reklamationen. Da wir in einigen Bereichen, beispielsweise bei den Heizungsherstellern, wenige aber sehr große Kunden haben, ist gerade in diesen Bereichen die Kundenbindung ganz besonders wichtig und muss auf Dauer gewährleistet werden. Das geht nur über eine erstklassige Qualität. Die Arbeit wurde mit der Umstellung auf dezentrale Strukturen durch viele Inhalte und mehr Verantwortung qualitativ hochwertiger und die Mitarbeiter zufriedener. Über die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter haben wir die Prozesse verbessert und über die Verbesserung der Prozesse wiederum die Zufriedenheit der Kunden erhöht.

Leidet die Effektivität der Produktion nicht unter dieser Dezentralität?

Um keinen Nachteil in der Effektivität zu haben und auch bei Ausfall eines Mitarbeiters die Produktivität des Teams zu gewährleisten, müssen die einzelnen Mitglieder möglichst viele Aufgaben innerhalb des Fertigungsprozesses übernehmen können. Im Zuge der Umstellung mussten wir die Mitarbeiter natürlich dementsprechend weiterbilden. Das entscheidende ist, dass der Mitarbeiter immer genau weiß, was für ein Gerät er herstellt. Die Leute müssen mehr kennen als die einzelnen Herstellungsschritte. Wenn ein Mitarbeiter weiß, was das Produkt kann, wo es eingesetzt wird, wer der Kunde ist und was dieser erwartet, können die Anforderungen besser erfüllt werden. Um die Teams zum Erfolg zu führen war es uns neben der besagten fachlichen Weiterbildung ein großes Anliegen zuerst einmal überhaupt die Grundlagen der Teamarbeit zu vermitteln.

Wie haben Sie das gemacht?

Da Teamarbeit bis dato nicht selbstverständlich war, haben wir versucht, gewisse Spielregeln zu implementieren und die Mitarbeiter zusätzlich in Bezug auf unterschiedliche Persönlichkeitsprofile geschult, um Konflikten vorzubeugen. Dazu haben wir bereits zwei Mal, jeweils zwei Tage lang Teamtrainings veranstaltet, an denen alle Mitarbeiter teilgenommen haben. Als wir von einem britischen Investor aufgekauft wurden und aus Kromschröder ein Standort der Elster GmbH wurde, herrschte bei der Belegschaft verständlicherweise viel Unsicherheit. In dieser Zeit war es wichtig die Kommunikation zu erhöhen, die Mitarbeiter über die Entwicklungen auf dem Laufenden zu halten und auf ihre Ängste einzugehen. Die Teamtrainings waren da eine gute Begleitung seitens des Personalmanagements. Einige Zeit nach dem Aufkauf haben wir dann noch einmal Trainings durchgeführt um wichtige Inhalte aufzufrischen, Probleme erneut auf den Tisch zu bringen und weitere Handlungsbedarfe zu identifizieren.

Welchen Anreiz haben Ihre Mitarbeiter, in einem Team viele Aufgaben zu übernehmen und eine gute Qualität zu liefern?

Je mehr ein Mitarbeiter kann - je besser er ausgebildet ist - desto mehr Aufgaben und entsprechend auch Verantwortung kann er in seinem Team übernehmen. Das Ausmaß der ausgeführten Tätigkeiten eines Mitarbeiters hat Auswirkungen auf sein Grundentgelt. Zusätzlich ist die Produktionsmenge entscheidend. Die einzelnen Teams können eine sogenannte Produktivitätsprämie auf die von Ihnen hergestellte Gutstückzahl erzielen, die prozentual auf das Grundeinkommen gezahlt wird. Ein Mitarbeiter, der aufgrund seiner höheren Qualifikation ein höheres Grundentgelt hat, bekommt eine höhere Prämie, die aber prozentual gleich mit der Prämie aller Kollegen ist. Die zusätzliche Vergütung motiviert die Mitarbeiter sich weiterzubilden, möglichst viele Aufgaben zu übernehmen und die Qualität hoch zu halten.

Wie halten Sie Ihre Mitarbeiter in technischer Hinsicht auf dem neuesten Stand?

Wir treffen regelmäßige Absprachen mit den Bereichsleitern, schauen uns die Entwicklungen in der Fertigung an und schulen unsere Mitarbeiter systematisch. Zurzeit steht zum Beispiel das Thema Elektronik sehr hoch im Kurs. Unsere Produkte müssen sich dem anpassen. Dinge wie Smart Meetering, elektronische Zählwerke, die Kommunikation zwischen verschiedenen Zählertypen oder Fernabfrage sind sehr gefragt. Dementsprechend muss nicht nur die Belegschaft geschult werden, sondern auch der Bedarf im Bereich der Ingenieure ist momentan enorm hoch.

Stichwort Personalbedarf – Bekommen Sie bei Elster auch schon den viel diskutierten Fachkräftemangel zu spüren?

Am Standort Lotte haben wir derzeit etwa 65 Azubis – bei knapp 800 Mitarbeitern ist das eine sehr gute Quote. Dazu kommen etwa 30 weitere Auszubildende an den anderen Standorten. Zurzeit bekommen wir ca. 400 Bewerbungen für unsere Ausbildungsplätze. In Zukunft wird diese Zahl sicherlich etwas zurückgehen. Die Abgängerzahlen sinken und zudem ist mit VW ein weiterer sehr attraktiver Arbeitgeber und Ausbilder an den Standort Osnabrück gekommen. Die Produkte werden ihr übliches dazutun. Ein Golf Cabriolet ist gerade für junge Leute sicherlich um einiges attraktiver als beispielsweise ein Gaszähler.

Wie wollen Sie dieser Entwicklung entgegenwirken?

Im Bereich Azubi-Marketing müssen wir in Zukunft offensiver vorgehen um langfristig eine gute Auswahlmöglichkeit an Bewerbern zu gewährleisten. Besonderes Augenmerk liegt in dieser Hinsicht auf den handwerklichen Ausbildungen. 50% aller eingehenden Bewerbungen beziehen sich heute auf kaufmännische Berufe. Wir brauchen aber immer auch Nachwuchs bei den Industrie- oder Werkzeugmechanikern. Im Wettbewerb um zukünftige Azubis sollte man nicht unbedingt versuchen mit den ganz großen Unternehmen mitzuhalten. Das gilt für kleine Betriebe genauso wie für uns, beispielsweise in der Konkurrenz mit VW. Jedes Unternehmen muss seine Unterschiede und Vorteile gegenüber anderen herausarbeiten und mit gerade diesen werben.

Sie sprachen gerade von Azubi-Marketing, was kann man sich darunter vorstellen?

Wir haben viele Kontakte zu Schulen, bieten Betriebsbesichtigungen und Praktika an. Zusätzlich gehen wir mit unseren Azubis gezielt in die Schulen und informieren dort über die unterschiedlichsten Ausbildungsberufe bei Elster. Der Hintergrund ist der, dass die Azubis einen besseren Zugang zu den Schülern finden und sehr viel Engagement an den Tag legen. Vor drei Jahren haben Sie zum Beispiel Filme gedreht in denen die jeweiligen Berufsgruppen vorgestellt wurden. Diese Filme gibt es seit dem auf unserer Internetseite zu sehen, sodass sich andere Jugendliche informieren können. Außerdem veranstalten wir mit weiteren Unternehmen am Standort Lotte zum Beispiel Hoffmann und Kötter + Siefker einen Bewerbertag. Auch dieses Jahr werden wir unter anderem ein Bewerbertraining anbieten, Feedback zu Bewerbungsmappen geben und noch einiges mehr.

Sie haben in der Vergangenheit viele Herausforderungen erfolgreich gemeistert, wo sehen Sie aktuell noch Handlungsbedarf?

Wir haben eine völlig neue Unternehmensstruktur, teilweise neue Führungskräfte und natürlich verändert sich im Laufe der Zeit auch die Geschäftsführung. Der Großteil der Mitarbeiter sind allerdings noch die Leute von Kromschröder. Kromschröder ist jedoch kein Unternehmen mehr, sondern ein Markenname – ein Produkt, dieser Gedanke muss sich in den Köpfen der Leute noch setzen. Die Einzelunternehmen der Elster GmbH sind aus den unterschiedlichsten Traditionen gewachsen und kommen aus ganz verschiedenen Richtungen, da ist das Miteinander oft noch sehr schwierig. Die Integration in die Unternehmensgruppe bzw. in Deutschland in die Gesellschaft Elster zu bewältigen ist auch nach 5 Jahren noch eine große Herausforderung.

Was macht Wachstum zu qualitativ hochwertigem Wachstum?

Das wichtigste Gut sind die Mitarbeiter, sie müssen in der Lage sein, das zu leisten, was von den Kunden verlangt wird. Bei allen Überlegungen sollte also der Mensch im Vordergrund stehen. Ein attraktives Einkommen ist da sicherlich nur ein Faktor. Einer unserer Azubis sagte vor kurzem es würde reichen für ein erfolgreich abgeschlossenes Projekt ein Lob zu bekommen. Daran sieht man, dass es um mehr geht als um Geld. Die Möglichkeit etwas mit zu gestalten, Verantwortung zu übernehmen und das Gefühl von Vorgesetzten ernst genommen zu werden, wiegt stärker als man denkt. Die Tradition eines Unternehmens und das Betriebsklima sind sicherlich weitere, ganz entscheidende Faktoren um gesundes Wachstum zu generieren.

Vielen Dank, Herr Lotze für das aufschlussreiche Gespräch.

 

Große Hamkenstraße 32 | 49074 Osnabrück | Fon: 0541 - 35 73 99 - 0 | Fax: 0541 - 35 73 99 5    essenzio Beratungsgesellschaft mbH   essenzio Beratungsgesellschaft mbH