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Wie Menschen lernen

von Stephan Labrenz

 

Kennen Sie die folgende Situation? Herr Müller, eine junge Führungskraft aus Ihrem Unternehmen, besucht eine Schulung zum Thema Führung. Innerhalb dieses Seminars hört er sich spannende Power Point Vorträge an, bekommt umfangreiche Unterlagen mit auf den Weg und hat am Ende viele wertvolle Erkenntnisse für seine neuen Führungsaufgaben erlangt. Das Seminar war also ein voller Erfolg. Wieder im Alltagsgeschäft angekommen, möchte Herr Müller nun ein schwieriges Mitarbeitergespräch führen - ein Thema, welches auch ausführlich in der Schulung vorgestellt wurde. Zwar weiß er genau, aus welchen Phasen das Gespräch besteht und wie man Kritik wertschätzend verpacken kann, aber wirklich anwenden konnte er das Erlernte bisher noch nicht. Nach dem eher unbefriedigenden Mitarbeitergespräch wird Herr Müller das Gefühl nicht los, dass er eigentlich kaum etwas von den Seminarinhalten richtig umsetzen konnte. Er fragt sich nun, warum die Umsetzung missglückte, obwohl er alle theoretischen Inhalte parat hatte.      

Um diese Frage zu klären, sollten wir uns verdeutlichen, wie Personalentwicklung häufig im Berufsalltag umgesetzt wird und wie diese Praxis mit lernpsychologischen Erkenntnissen zu vereinbaren ist. In Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangels geht der Trend dahin, die bestehende Belegschaft durch Personalentwicklungsmaßnahmen wettbewerbsfähig zu halten. Laut einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung intensivieren mittlerweile fast 80% der befragten Unternehmen aufgrund dieser Entwicklung ihre Weiterbildungsprogramme. In den letzten Jahren haben deutsche Unternehmen jährlich rund 1000 Euro pro MitarbeiterIn für solche Maßnahmen ausgegeben. Schätzungen gehen davon aus, dass über 60% dieser Aktivitäten im Rahmen von Seminaren, Trainings und Lehrgängen angeboten werden. Diese Trends zeigen uns Folgendes: 1. Personalentwicklung ist ein wichtiges Instrument um wettbewerbsfähig zu bleiben 2. Personalentwicklung ist mit hohen Investionskosten verbunden und 3. Personalentwicklung findet meist in Form von klassischen Seminaren statt.  

Findet erfolgreiches Lernen aber tatsächlich im Seminarraum durch Frontalunterricht statt? Viel zu häufig scheitern solche Lernansätze leider an sich selbst: der Transfer von gelernten Schulungsinhalten zum Arbeitsplatz ist häufig nur schwer erreichbar. Es gibt Schätzungen, dass nur rund 3% des Verhaltens von dem Wissen der Lernenden abhängt. Was beeinflusst also die restlichen 97%? Ein ganz zentraler Punkt, der den Transfer beeinflusst, liegt in der Trainingsgestaltung. Die Trainer sollten Ihren TeilnehmerInnen die Möglichkeit geben, das Gelernte anzuwenden. Wir kennen diese Art des Lernens von unseren eigenen ersten Lebensjahren, in denen wir Menschen noch ganz intuitiv und sehr erfahrungsbasiert lernen. Den ersten Schritt oder das erste Wort hat uns niemand an der Tafel beigebracht, sondern wir haben es einfach versucht und versucht und wieder versucht, bis es endlich geklappt hat. 

Diese Logik machen sich verschiedene Ausbildungen schon lange zu nutze. Beispielsweise würde niemand auf die Idee kommen, einem Fahrschüler den Führerschein zu überreichen, nur weil dieser den theoretischen Teil der Prüfung bestanden hat - der Schüler muss sich erst noch mit der eigenen Hand am Steuer im Straßenverkehr behaupten können. Denn auch hier gilt: Wissen heißt noch lange nicht Können. Die Grundlage für dieses Können, d.h. für kompetentes Handeln, ist das sog. Handlungswissen. Dieses besteht im Grunde genommen daraus, dass ich als Lernender weiß, in welcher Situation ich was genau zu tun habe, um erfolgreich Probleme zu meistern. Leider lässt sich dieses Handlungswissen nicht einfach von Person zu Person weitergeben. Handlungswissen entsteht  erst, wenn wir uns aktiv in Problemsituationen erproben können. Das bedeutet auch, dass in Trainingssituationen Fehler zugelassen werden müssen, so wie es auch in der Realität ständig passiert. Studienergebnisse zeigen deutlich, dass fehlerbasiertes Lernen zu besseren Lerneffekten führt, als Lernsituationen, welche das Zulassen von Fehlern stringent vermeiden. Auch neuere Erkenntnisse aus der Hirnforschung bestätigen uns mittlerweile aus naturwissenschaftlicher Sicht, dass die Verarbeitungstiefe von Lerninhalten entscheidend für den Lernerfolg ist. Diese ist bei Simulationen von Alltagssituationen viel tiefer als bei rein theoretischer Vermittlung. Nur durch intensive Nutzung von Fallbeispielen und alltagsnahen Simulationen lassen sich nachhaltige Trainingseffekte erzielen. Denn sonst greift die schon seit dem 19. Jahrhundert bekannte ebbinghaussche Vergessenskurve: in aller Regel vergessen wir schon nach nur 24 Stunden fast 70% des Gelernten, wenn wir nichts weiter damit anfangen können. Gelernte Inhalte werden erst durch ihre praktische Anwendung auf den Arbeitskontext erfolgreich transferiert. Daher macht es Sinn, direkt im Seminar lediglich einen vorsichtig dosierten theoretischen Input zu geben und anschließend berufsrelevante Situationen zu simulieren. 

Moderne Trainingsansätze bedienen sich glücklicherweise seit einiger Zeit mehr und mehr dieser Einsicht: weg mit alten Zöpfen und hin zu einem modernen Verständnis von Personalentwicklung, in dem verstanden wird, wie Unternehmen ihr Personal nachhaltig beim Lernen unterstützen können - und zwar mit ganz wenig Input und ganz viel Mut zu erfahrungsorientiertem Lernen. Falls Sie also demnächst als Verantwortlicher Ihre MitarbeiterInnen für eine Weiterbildung freistellen, achten Sie bitte darauf, dass sie nachher nicht nur mehr wissen sondern auch mehr können! Herrn Müller hätte es wahrscheinlich geholfen...   

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