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Burn-out-Prävention

Die Gesundheit von Mitarbeitern nachhaltig schützen (ohne Geld zu verbrennen)

von Marc Ubben

 

In der Zeitung von heute liegt der Fisch von morgen. Das eben noch aktuelle gesundheitspsychologische Topthema Burn-out verschwindet von den Titelseiten, stattdessen rücken die europäischen Finanzpatienten wieder in den Vordergrund.

Aus der öffentlichen Diskussion verschwunden ist das einstmalige Tabuthema jedoch dennoch nicht. Kaum ein Unternehmen, das nicht von Burn-out-Ausfällen betroffen ist. Doch bevor über Präventionsmaßnahmen seitens des Unternehmens nachgedacht wird, ist das Kind häufig schon in den Brunnen gefallen und es muss der Verlust einer oder mehrerer Leistungsträger kompensiert werden. Wo dies nicht möglich ist, sind Unternehmen schlichtweg zum Abwarten auf die Rückkehr des ausgebrannten Mitarbeiters verdammt – verbunden mit erheblichen finanziellen Folgen.

Die Schätzungen der Kosten der durch Burn-out verursachten Krankheitsausfälle schwanken stark, liegen aber im Bereich mehrerer Milliarden Euro pro Jahr[1]. Diese Schwankungen lassen sich zum einen durch die uneindeutige Diagnose des Syndroms erklären, haben aber noch einen weiteren  Hintergrund.

Die Dunkelziffer der Personen, die an dem chronischen Erschöpfungszustand leiden, dürfte noch höher liegen. Die Diagnose „Rücken“ ist gesellschaftlich deutlich akzeptierter und wird aus Angst vor Stigmatisierung häufig vorgeschoben, denn wer möchte seine Leistungsfähigkeit schon gerne in Frage gestellt sehen. Die andere Alternative: getrieben vom falschen Ehrgeiz und fehlendem Selbstzugang, weitermachen wie bisher, nach der Devise „Augen zu und durch“, bis der sprichwörtliche Arzt kommt.

Doch wie passt diese empfundene und tatsächliche Betroffenheit mit den folgenden Statistiken zusammen, die gerade erst veröffentlicht wurden:

„Zeit, die an einem normalen Werktag auf Hobbys und sonstige Freizeitbeschäftigungen entfällt:

1985: 1 Std:42 Min

2010: 2 Std:29 Min“[2]

„Durchschnittlich geleistete Wochenstunden der Vollzeitbeschäftigten:

2000: 41,8 Stunden

2010: 41,7 Stunden“[3]

„Durchschnittl. Krankenstand der Erwerbstätigen in den gesetzlichen Krankenversicherungen:

1980: 5,7%

2011: 3,8%“[4]

Bringen wir nun die gefühlte Omnipräsenz des Burn-out zusammen mit den aufgeführten Statistiken, entsteht auf den ersten Blick ein Widerspruch. Wie es scheint haben wir über die letzten Jahrzehnte betrachtet:

  • mehr Freizeit,
  • verbringen etwa gleich viel Zeit am Arbeitsplatz
  • und sind weniger krank.

Trotzdem nimmt die Zahl der krankheitsbedingt längeren Abwesenheiten zu. Oder vielleicht gerade deshalb? Es stellt sich die Frage: Ist es nicht ausreichend, den Mitarbeitern Work-Life-Balance-Seminare anzubieten oder einen der derzeit etwa 12.000 deutschsprachigen Ratgeber in der Belegschaft zu verteilen?

Diese Diskrepanz lädt zu einer genaueren Analyse der Zusammenhänge und des Angebots ein.

Das aktuelle Angebot im Gesundheitsbereich der Buchhändler spiegelt in den meisten Fällen genau das Verlangen der Käufer wider, das auch in anderen Lebensbereichen zu finden ist: der Wunsch nach einer schnellen Lösung im Stile eines Kochrezepts. Die alleinige Fokussierung auf Ziele, Pläne und Prioritäten scheint nicht weit genug zu greifen. Dies gilt für Work-Life-Balance Seminare gleichermaßen wie für die Ratgeberliteratur.

Aktuelle Forschungsergebnisse der Persönlichkeitspsychologie zeigen, dass eine regelmäßige Auseinandersetzung mit den individuellen Werten und Bedürfnissen notwendig ist, um adäquate Ziele zu stecken, Pläne zu schmieden und Prioritäten setzen zu können[5]. Die Ergebnisse der Studien zeigen auch, dass die Gefahr einer Entfremdung besteht, die in einem Burn-out münden kann, wenn die eigenen Bedürfnisse dauerhaft vernachlässigt werden.[6]

Für Burn-out-Präventionsprogramme bedeutet die Berücksichtigung dieser Ergebnisse jedoch Geduld und eine gewisse Komplexitätstoleranz, die im Widerspruch zu den vorgenannten Kochrezepten steht. Sowohl Unternehmer bzw. Personalveranwortliche als auch Unternehmen werden geprägt durch spezifische Werte und Bedürfnisse, die bei der Planung von Maßnahmen individuell betrachtet werden müssen. Unabhängig vom aktuellen Grad der Bemühungen um die Gesunderhaltung und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern, sollten bei Investitionen zum Thema Work-Life-Balance bzw. Zeit- und Selbstmanagement folgende Komponenten einbezogen werden:

Neben der sinnvollen Vermittlung von Zeit- und Selbstmanagementkompetenzen in Form von Handwerkszeug zur Planung und Zielsetzung, ist auch eine Förderung des Selbstgespürs für die eigenen Werte und Bedürfnisse notwendig. Hier geht es nicht um den undifferenzierten Wunsch nach unbegrenztem Urlaub und 20-Stunden-Woche für alle. Das Ziel sollte sein, den Mitarbeiter zu befähigen, ein Gespür für die eigenen Kompetenzen und Entwicklungsbereiche zu entwickeln, um  einer dauerhaften Über- oder Unterforderung zuvor zu kommen – bei gleichzeitiger Beachtung der Bedürfnisse des Unternehmens. Im Idealfall werden diese Maßnahmen durch organisatorische Rahmenbedingungen wie z.B. flexible Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten, Home-Office-Lösungen, etc., begleitet, um eine Nachhaltigkeit für Investitionen von Unternehmen zu schaffen.

 

Alles andere ist eine Verschwendung von zeitlichen und finanziellen Ressourcen. Was meinen Sie?

 



[1] Quelle: Manager Magazin, Die Dax-Riesen mit den meisten Burn-out-Kranken, Ausgabe 6/2012, 25.05.2012

[2] Quelle: DIW Berlin, SOEP, Statista-Analyse, Wohlstand in Zahlen, INSM GmbH, 2012 

[3] Quelle: Eurostat, Wohlstand in Zahlen, INSM GmbH, 2012

[4] Quelle: Bundesministerium für Gesund, Wohlstand in Zahlen, INSM GmbH, 2012

[5] Strehlau, A. (2009). Life Balance. Coaching-Magazin, 1/2009.

[6] Strehlau, A. (2008). Life Balance und Selbststeuerungskompetenzen. Eine Untersuchung mit Implikationen für Coaching und Beratung. Saarbrücken: Verlag Dr. Müller.

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