Alle für Einen - Einer für Alle.

Beratungsanlass:

„Unsere Führungskräfte sind auf sehr unterschiedlichem Stand was Führungserfahrung und -kompetenz angeht – da müssen wir was tun."

Problemdefinition:

Im Erstgespräch zeigte sich, dass die Führungskräfte entweder noch sehr jung oder bereits sehr lange im Unternehmen waren. In den letzten Jahren hatten kaum Führungsqualifizierungen stattgefunden. Die starke Altersheterogenität scheint zudem die Zusammenarbeit zwischen den Führungskräften stark zu belasten.

essenzio-Analyse:

Zur Potenzialfeststellung der Führungskräfte, wurden auf den höheren Hierarchie-Ebenen Einzel-Assessments und auf den niedrigeren Hierarchie-Ebenen Gruppen-Assessments durchgeführt. 

Die Einzel-Assessments erfolgten jeweils in einem eintägigen Potenzialcheck. Dieser bestand aus einem Interview, einer ausführlichen  Persönlichkeits- diagnostik und verschiedenen praxisnahen Kompetenztestungen. Unter anderem hielt die Führungskraft zu einem selbst gewählten Thema eine Kurzpräsentation. In (z.T. fremdsprachlichen) Rollenspielen wurde die Führungs- und Soziale Kompetenz getestet. Am Ende des Tages wurde jeder Führungskraft mitgeteilt, in welchen der beobachteten Kompetenzbereiche Förderungsbedarf besteht. Es zeigte sich, dass gerade bei den älteren Führungskräften die Veränderungskompetenz geringer ausgeprägt war, als bei den jüngeren Kollegen. Letztere zeigten hingegen Defizite in der Führungs- kompetenz, sie äußerten Schwierigkeiten, sich bei älteren Mitarbeitern durchzusetzen.

In den Gruppen-Assessments wurden multidimensionale Übungen durchgeführt, anhand derer die Zusammenarbeit und das tatsächliche Gruppenverhalten analysiert wurde. Hier konnten Stärken und Schwächen einzelner Führungskräfte erkannt und diskutiert werden. Außerdem wurden zudem in Einzelinterviews und einem Kurzfragebogen Stimmen zum Arbeitsklima erhoben. Interessantes Ergebnis der Analyse war, dass sowohl jüngere als auch ältere Führungskräfte sich aufgrund ihres Alters bei der jeweils anderen Altersgruppe nicht genug anerkannt fühlten.

Zielfestlegung:

Innerhalb eines Jahres hat jede Führungsperson der höheren Hierarchieebenen ein anhand des jeweiligen Kompetenzprofils erstelltes und individuell abgestimmtes Qualifizierungsprogramm durchlaufen. Auf den niedrigeren Hierarchie-Ebene wird neben Qualifizierungsmaßnahmen zum Ausbau der Führungskompetenzen vor allem die Zusammenarbeit zwischen den Führungskräften gefördert. Ziel ist es das Arbeitsklima innerhalb der Gruppe auf einer normierten Skala um einen signifikanten Wert zu erhöhen. 

Veränderung:

Für alle Führungskräfte wurden individuelle Zielvereinbarungen festgehalten, die zum Teil in Einzelcoachings noch weiter ausdifferenziert und bearbeitet wurden. Zudem wurden spezielle Schulungen zur Qualifikation in den Bereichen Führung, Präsentation und Moderation, Konfliktmanagement, sowie Veränderungsmanagement durchgeführt. Für die Verbesserung des Arbeitsklimas und die bessere Zusammenarbeit der sehr unterschiedlichen Führungspersönlichkeiten wurde ein Team-Workshop durchgeführt, in welchem unter anderem der Grundstein für eine Unternehmenskultur von Wertschätzung bezüglich unterschiedlicher Kompetenzen gelegt wurde.

Abschlussauswertung:

Die gesetzten Ziele wurden von den meisten Führungskräften im Rahmen der Qualifizierungsmaßnahmen erreicht. Eine Verbesserung des Arbeitsklimas war ebenfalls messbar. Nachdem durch die Führungskräfteentwicklung etwas in Bewegung kam, nahm die Motivation das eigene Führungsprofil zu schärfen bei vielen Führungskräften merklich zu.